El mercado de talento atraviesa una transformación sin precedentes. La pandemia llevó a los empleados a reevaluar su relación con el trabajo, como lo demuestra un estudio de McKinsey (2021), que reveló que casi el 70% de los empleados consideran que su propósito personal está definido por su trabajo. En este nuevo paradigma, las organizaciones que lideran la carrera por los mejores profesionales no solo compiten con salarios; construyen ecosistemas de significado. Comprenden que para atraer y fidelizar al talento, deben ofrecer una razón clara y convincente para pertenecer. Esto implica construir una cultura empresarial donde los empleados no solo trabajen, sino que también se sientan parte de algo más grande que ellos mismos, un propósito compartido que resuene con sus valores personales y aspiraciones profesionales.
Un propósito organizacional claro sirve como guía. Capta la atención de individuos cuyos valores personales armonizan con los de la empresa, y disuade a aquellos que no comparten esa alineación. Cuando un colaborador percibe que su labor aporta a un fin mayor, su vínculo con la empresa se fortalece significativamente.
El trabajo deja de ser una simple transacción económica para convertirse en una fuente de orgullo, identidad y realización. Esta conexión emocional es el origen de la verdadera lealtad y fomenta una resiliencia extraordinaria, pues los equipos están dispuestos a superar cualquier obstáculo por una causa en la que creen firmemente.
Este vínculo entre propósito y compromiso no es casualidad, sino que responde a una necesidad psicológica fundamental. El psicólogo Martin Seligman, padre de la Psicología Positiva, lo fundamenta en su "Teoría del Bienestar" (2011). En ella postula que el florecimiento humano se sostiene sobre cinco pilares (modelo PERMA), siendo el pilar de "Propósito y Significado" (Meaning) uno de los más cruciales. Este se refiere a la necesidad de pertenecer y servir a algo que uno considera más grande que sí mismo. Por lo tanto, las organizaciones que logran conectar a sus empleados con un propósito claro no solo están implementando una estrategia de retención, sino que están satisfaciendo una de las condiciones esenciales para el bienestar integral de las personas.
Una de las historias más reveladoras sobre el poder del propósito es la de un empleado de la cadena de hoteles Hampton Inn. Cuando un huésped le preguntó por la temperatura del agua para el té, el colaborador no respondió "el agua del hotel está lista". En cambio, con un orgullo evidente, dijo: “Mi agua caliente está a la temperatura perfecta”.
Ese "mi" lo cambia todo. No es un error lingüístico, es la máxima expresión de apropiación y compromiso. Este empleado no solo trabajaba para el hotel; sentía que el servicio de excelencia era suyo. Este nivel de pertenencia nace cuando el propósito de la organización, en este caso, hacer felices a los huéspedes, se vive en cada acción y se convierte en la misión personal de cada miembro del equipo.
Un informe de Deloitte sobre la cultura de propósito compara los niveles de compromiso en dos grupos de empleados según su entorno laboral. El estudio indica que, dentro de las empresas con un propósito definido, el 73% de los colaboradores reportan sentirse comprometidos. Esta cifra cambia al 23% para los empleados en organizaciones que no tienen un propósito claro. Los datos muestran una correlación entre la presencia de un propósito organizacional y el compromiso de los empleados.
Para que el propósito trascienda, las y los líderes deben someterlo a una evaluación constante. Las siguientes interrogantes pueden orientar esta reflexión:
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Fuente:
Dhingra, N., Samo, A., Schaninger, B., & Schrimper, M. (2021). Help your employees find purpose—or watch them leave. McKinsey & Company.
Bersin, J., Houston, D., et al. (2020). 2020 Global Human Capital Trends: The social enterprise at work: Paradox as a path forward. Deloitte Insights.
Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being.