¿Conoces a alguien que se haya enfermado por el trabajo? Puede ser que sus labores lo hayan puesto en riesgo al entrar en contacto con una sustancia tóxica o que impliquen un procedimiento arriesgado. Pero es más frecuente que las personas enfermen por agotamiento y estrés. Esto se manifiesta en migrañas, gastritis, colitis, ciática y otros malestares que están relacionados con demandas laborales desmedidas, que invaden el tiempo de descanso y recuperación, así como con ambientes organizacionales hostiles.
Hay numerosos estudios sobre organizaciones tóxicas, burnout (o estar quemados en el trabajo), estrés laboral y ausentismo. Sin embargo, la Psicología Organizacional Positiva, de las cuales una de las principales investigadoras a nivel mundial es Marisa Salanova, estudia qué caracteriza a las instituciones y empresas saludables, que aprovechan y cuidan sus recursos y que enfrentan las crisis con resiliencia. Específicamente, se centra en el estudio de las fortalezas de los trabajadores y el comportamiento óptimo de las personas en las organizaciones (Acosta et al., 2014). La Organización Mundial de la Salud afirma que la salud es más que la ausencia de enfermedad y no se reduce al ámbito físico, sino que también implica un bienestar mental y social. Asimismo, una organización positiva aprecia la salud como un valor estratégico, por lo que no sólo cuida el bienestar de su trabajador dentro del ambiente de trabajo, sino que reconoce que hay un impacto en la comunidad, por lo que también cuida la salud del trabajador en el entorno de este.
Las organizaciones “heroínas”
El modelo HERO (Healthy and Resilient Organizations) (‘héroe’ o ‘heroína’, en inglés) de Salanova y cols. (2012) describe las características de organizaciones positivas: cuidan la salud personal e institucional y saben enfrentar las crisis con una actitud de adaptación y crecimiento, es decir, son resilientes. Este modelo heurístico y teórico fue creado con datos provenientes de investigaciones acerca de estrés laboral, comportamiento organizacional y Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. De acuerdo con esta información teórica y empírica consideraron tres elementos clave:
- Recursos y prácticas organizacionales saludables
- Empleados saludables
- Resultados organizacionales saludables
Recursos y prácticas organizacionales saludables
Este elemento incluye las prácticas que la organización tiene para reconocer y desarrollar el talento de sus empleados, así como sus fortalezas. Una organización saludable permite que estos experimenten cierta autonomía para realizar su trabajo, lo que les permite ser más productivos y eficaces, por lo que aumenta el involucramiento o engagement. Los horarios pueden ser flexibles, de tal manera que exista una conciliación entre las necesidades familiares y laborales, ya que la empresa reconoce que el trabajador es una persona integral, no sólo un empleado. El cuidado de los trabajadores también incluye la prevención del mobbing u hostilidad laboral, la promoción de una buena comunicación y políticas de equidad.
Empleados saludables
Las personas son el recurso más importante de una organización. Sin ellas no existe productividad ni se logran las metas. Por ello, una organización “heroína” busca cuidar de la salud física, mental y social de sus empleados. Establece estrategias e intervenciones que prevengan el burnout y favorece las actividades que promueven el estar engaged o involucrado, absorto y energizado. Reconoce la importancia de emociones positivas como la gratitud, así como el valor que aportan las fortalezas individuales a la organización.
Resultados organizacionales saludables
Una organización “heroína” cuida el retorno de la inversión y la productividad, pero también toma en cuenta que está inserta en una comunidad. Por tanto, además de buscar resultados financieros óptimos, está consciente del impacto que tiene en la sociedad y realiza acciones para su beneficio. Esto tiene un impacto favorable en su reputación, que es también un recurso que debe cuidar.
Las organizaciones que cuidan los tres elementos tienen muchos mayores recursos para enfrentar las crisis y las demandas de un mundo cambiante; son, por tanto, saludables, resilientes y producen resultados extraordinarios.
Si quieres conocer más de este tema, ve la conferencia de Marisa Salanova en el V Foro de Ciencias de la Felicidad.
Referencias:
Acosta, H.; Cruz-Ortiz, V.; Salanova, M.; Llorens, S. (2014). Healthy organization: analyzing its meaning on tge HERO Model/ Organizaciones saludables: analizando su significado desde el Modelo HERO. Revista de Psicología Social/International Journal of Social Psychology, Vol. 30, N.o 2, 323-350.
Salanova, M.; Llorens, S.; Cifre, E.; Martínez, I.M. (2012). We Need a Hero! Toward a Validation of the Healthy and Resilient Organization (HERO) Model. Group & Organization Management, 37(6), 785-822.
Referencias:
Schaufeli, W. B.; Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior: 25, 293–315
Schaufeli, W. B.; Bakker, A.B. (2003). UWES – Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary Manual
Claudia Morales Cueto
Universidad Tecmilenio
